できない部下をどうすればいいのか。対処、評価の方法とは？
2017/11/13
できない部下に頭を悩まされる管理職の人は多いですよね。日本の企業ではクビにするのは難しいですし、外資系企業でさえクビにできない場合も多いです。
できない部下を持った時に、どう対応すればいいのでしょうか。
今回はできない部下がチームにいる時の対処法、評価の方法についてご紹介します。
１．できない部下へ評価基準をハッキリと提示する
できない部下の対処に困って、なんとなく放置したり、他の部下に面倒を見させたりしていませんか？一時的な対処にはなるかもしれませんが、それを続けているとチーム全体の士気が下がることや、チームの歪みにつながっていきます。とはいえ簡単にはクビにできない…頭を抱えてしまいますよね。
できない部下に対して誠実に向き合うためには、その会社・そのチームが求める業務レベルを具体的に提示することです。
ただなんとなく「仕事ができない」という感覚的な評価ではなく、「期待値は何か」を具体的に提示し、それを達成できるかどうかに挑戦してもらうことが必要なのではないかと思います。そうすることで、期待値に対しての仕事のパフォーマンスがどうなのかという定量的な評価に近づけることができるのです。
できない部下に限らず、お互いに仕事への評価に納得できる状態がベストですよね。そのためにも、事前に期待値、評価基準を明確に提示すること、それに対してのパフォーマンスを評価することが大事なのです。
２．できない部下の対処に期限を設定する
できない部下をただ様子見でどうするか考えて時間がズルズルと過ぎてしまうこともありますよね。何がうまくいっていないのか、期待値に対してのギャップは何か、どう改善していったらいいのかを、できない部下本人と向き合ってみてください。その時に、必ず期限を設定することが重要です。
”しばらく”様子を見るとなると、日々の業務に追われて後回しになったり、「いつか…」「そのうち…」となってしまいます。
「１年間のパフォーマンスを見て、期待値に対して達成していなければポジション異動も検討する」という事前通告をすることも、ドライと思われるかもしれませんがお互いのためにいいこともあるんです。上司としては、できない部下に厳しい対応をすることは心苦しいと思うかもしれません。
でもよく考えてみてください。本人も今の組織で活躍できず肩身の狭い思いをしながら仕事を続けるより、本人の特性に合った組織で力を発揮できる方が幸せですよね。
できない部下をどう対処するかわからず、なんとなく様子見、なんとなくたらい回し、なんとなく部下に面倒を見させる…。このなんとなくの対応は本人にも組織にも悪影響を与える可能性が高いです。
そんな時は、あなたの明確な判断、対応が求められているのではないでしょうか。
